根据您提供的六份入职合同，以下是对您可能关注的问题的总结和分析：
1. 入职登记表中的工资计算是否合法？
- 焦点：入职登记表上的月工资是否有效。
- 争议焦点：《劳动合同法》第7条明确用人单位与劳动者建立劳动关系的时间为用工之日起，但未明确具体期限。因此，若双方未签订书面合同，则登记表中的工资可能无效。
2. 劳动关系的有效性
- 合同中涉及的劳动关系是否符合《劳动合同法》的相关规定。
- 若有劳动争议（如合同未履行、解除原因未明确等），需通过劳动争议仲裁委员会处理。
- 工作合同中的具体条款对劳动关系有效性和权益保障具有重要影响。
3. 试用期和转正后的社保缴纳情况
- 合规要求：通常在试用期结束后或转正后缴纳社保。若公司未在合同中明确要求，可能会被视为无效。
- 建议：通过劳动争议仲裁委员会处理，由当地劳动部门依法确定裁决。
4. 竞业限制协议的效力
- 竞业限制协议的内容是否充分？
- 若未约定经济补偿标准或具体支付方式，则可能引发争议。
- 根据《劳动合同法》第23条和相关解释，用人单位应协商支付标准，协商不成则按劳动者的正常工资20%-50%支付。
5. 经济补偿的标准
- 不同地区对补偿金的计算方式可能有差异。如：
- 北京、上海、深圳等城市倾向于劳动者按当地工资的20%-50%支付。
- 江苏省的指导意见允许劳动者在标准基础上增加补偿金。
- 根据当地劳动部门或司法部门的具体规定，建议查阅相关法律和指导意见。
6. 其他争议点
- 是否符合最高人民法院关于劳动争议的标准？（如《劳动法》第83条、《劳动合同法》第72条等）
- 竞业限制协议中是否存在明确的违约金或补偿义务条款？
通过以上分析，建议您将合同中的具体条款与相关法律法规对比，结合当地劳动部门和司法部门的意见，按照《劳动合同法》及相关司法解释处理劳动争议。同时，建议通过劳动争议仲裁委员会依法裁决，确保劳动关系合法有效。
入职劳动合同8
赵某原是某物业服务公司的员工。20xx年7月22日其向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。次年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。
之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、20xx年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。
但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。
法院一审认为，“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬，故经核算，遂依法作出上述判决。
一审宣判后，赵某提出上诉。
此案承办法官苏建兵说，该案的争议焦点是赵某与物业公司是否签订了书面劳动合同。
案中因双方均认可签订了“入职申请书”和“员工上岗协议”，因此争议焦点的实质演变为“入职申请书”和“员工上岗协议”能否被视同为双方签订了书面劳动合同。
苏建兵说，当用人单位与劳动者签订的有效书面文件已具备劳动合同的一般要件，尚欠缺部分条款时，并不能简单地由此认定双方未签订书面劳动合同。
案中，赵某与该物业公司签订的“入职申请书”和“员工上岗协议”明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件以及赵某作为劳动者应遵守的公司管理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位管理要求等。“入职申请书”和“员工上岗协议”实质上是以书面形式固定了赵某与该物业公司之间建立的劳动用工关系，并具备了劳动合同的一般要件，已实现了书面劳动合同的功能。虽然还欠缺完整劳动合同应约定的事项，但并不能导致劳动合同无效，因此应视为赵某与该物业公司之间签订了书面劳动合同。
